分享动态消息:加班到晚上十一点,在表格中有上下班的时间怎么算加班时长

公司：下班期间、休息日也得多看看微信群，做到及时回复客户信息。

员工：这算加班吗？

公司：回个微信，算什么加班，当然不算。

身在职场的你，

这样的情形是否早已见怪不怪。

可这，明明是在工作，

为什么就不能算加班？

公司说：好，就算是加班，

你说说该怎么计算

工作量和加班时长？

对于这些，

北京市第三中级人民法院的一纸判决

给出了答案。

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＞＞典型案例＜＜

据法治日报报道，李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。

为此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。

为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。

对此，科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

对于一审判决，李女士不服，提起上诉。

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二审改判：应当认定为加班

北京三中院二审后认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。

就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京三中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。

据此，北京三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

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工作和生活的边界越发模糊

此前，有“下班用微信工作发病认定工伤”的消息，引发关注。

有媒体发文称，现代职场，工作和生活的边界越发模糊，名义上“下班”但随时随地在“上班”，已成很多人的常态。得益于“云办公”“线上协同”等技术工具的助力，工作的效能得到前所未有的提升。而硬币的另一面是，“工作之外”的私人时间与空间被极大压缩，深陷其中的“打工人”身心俱疲者不在少数。如何对他们的权益进行必要的司法救济，就成为了一个迫在眉睫的新课题。

    专家表示，在劳动法约束效力增强、劳动者维权渠道更加畅通的将来，落后的、病态的“加班文化”一定会失去市场，用人单位也会意识到，“与其用狼性文化‘打鸡血’，不如用更人性化的企业文化，更高的权益保障水平留住人才。”

看到这里，

不少网友默默流下了眼泪。

有网友表示：

这样看来“我24小时都在工作”

“365天都在上班”

还有人疑惑：

在家远程办公算不算加班？

更有人呼吁：

希望能够认定

一个上下班的边界。

＞＞媒体调查＜＜

“996”“007”“狼性文化”……

近年来围绕加班的热点话题频频出现，

打工人屡“加”不止，疲惫不堪。

普遍加班的根源和解决办法在哪里？

中国妇女报全媒体记者

就此对话有关专家与多名企业员工。

从受访者的讲述中可以看到，企业加班原因各有不同，但都缺乏有效的制约机制。而在劳动形态日渐多元化的今天，如何能在适应灵活工作时间的同时，又扎牢劳动者权益保障的底线，是未来制度设计应着力解决的难题。

图源： 新华社 徐骏/作

痛楚：

加班很多，加班费很遥远

“加班的程度跟企业文化、管理风格、劳动力市场的供需关系等很多因素有关，劳动者的个人意愿是排在最后的。”在北京某车企就职的小谭对记者说。

小谭毕业后先后在两家企业工作过。据她描述，两家公司都有不同程度的加班现象，比较忙的时候，一天会在公司待长达12个小时。“业务性质决定的季节性加班我可以接受，比如每个行业一年中可能会有固定的一两个月比较忙。但频繁的、临时安排的加班，让我觉得很心累。”

杭州某互联网公司的小石则表示，他所在的公司基本能把日工作时间控制在8.5至9小时内，“互联网行业内，我们算是很幸运了。我有一些在更‘卷’的企业工作的朋友，每天加班到晚上十一二点都是常态，每天和家人见一面都挺困难。”小石说。

家常便饭的加班之外，加班费的申请也让劳动者深感头疼。“我工作的第一家公司是没有加班费的，公司给出的说法是，他们的薪资高于市场平均水平，加班费已包含在内了。”小谭说，“现在所在公司的加班费要加班人主动申请，并附上各种证明。但最终能批准的很少，经常被用各种借口驳回，比如不在公司做的远程工作就不算加班，或者说员工自己效率低下等等。”

某互联网企业深圳公司的HR李丹也向记者表示，无论是加班安排还是加班补偿申请，实质上是公司业务部门主导的，人力资源部门能起到的作用微乎其微：“加班情况由于涉及具体业务，因此加班费申请需要业务部门负责人来批准，人力资源部这边只是走一个程序性的环节，没有审批权限。”

除了项目压力大、临时安排多之外，小谭透露了另一种让劳动者很费解的无效加班——公司每个部门的招聘名额取决于现有员工工作是否饱和，因此为了来年能够再招新人，各业务部门会让员工每天尽量晚下班，以制造一张工作超饱和的考勤表。“这种不太科学的衡量标准，导致了加班情况的恶性循环。”小谭表示。

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追问：

如何让企业不再“任性”？

批判“996”的声音不绝于耳，企业为何依然如此“任性”？

中国社科院社会法研究室副主任王天玉认为，这在很大程度上源于目前劳动关系下的权力不对等状态。“用人单位一方对于加班的指挥权、决定权非常大，哪怕一个部门或者项目的负责人，就可以随意决定下面劳动者的加班安排，而出于压缩用人成本的需要，用人单位一般会倾向于让劳动者延长劳动时间。”

在此状况下，工会的作用非常重要。“工会有督促企业贯彻落实劳动法律规定的职责，是平衡用人单位管理权、实现员工与企业权力基本对等的重要主体。”王天玉说，“加强工会建设，真正发挥工会作用，才能给员工在企业内提供权利保护层。”

如果说工会是平衡用人单位内部权力的必要组织，那么劳动法则是保护劳动者权益的强制性底线。

劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

“劳动法对于加班有严格规定，但要使其真正‘长出牙齿’，监察执法的环节还需更有效。”王天玉表示，目前的外部监督机制主要是劳动监察执法，“但劳动监察执法人力有限，一个地区的执法大队一般只有几人到十几人，面对众多用人单位，对劳动时间违法的日常监督很难跟上。”

此外，温州大学法学院民商经济法系副主任柯宇航指出，劳动者维权成本过高，也是加班屡禁不止的原因。“劳动者因违法加班提请劳动仲裁和诉讼，一般都能够得到依法回应。但一裁两审的程序比较繁琐，周期很长，劳动者在工作强度很大的情况下，很难有时间和精力去维权。”柯宇航建议，未来应对劳动者日常维权程序进行更为简化、科学化的改进，降低其维权成本。

如何在更大范围内推进企业合规守法是一个系统性的工程。王天玉建议，应当引导与处罚两手抓：“比如把创建和谐劳动关系、遵守劳动法作为企业获得政策优惠支持的条件。而对于企业的违法行为，应加大惩处力度。”

从约束主体来看，检察机关未来也将成为推动企业守法的重要力量。“今年全国两会后，最高检已提出要加大力度推进劳动领域的公益诉讼。检察机关如果能够对于本行业本地区一些群众反映强烈的劳动违法行为进行公益诉讼，将成为劳动者权益保障的重要支持。”王天玉说。

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新变：

“8小时工作制”如何适配多元劳动形态？

接受采访时，不少受访者对工作时长的计量感到困惑。小石表示，8小时的工作时间在现实工作中很难计算。“因为时常有把工作带回家做的情况，这种情况其实很难界定工作时间。”

自称为“数字游民”的自媒体撰稿人小周告诉记者，他的工作不用坐班，“闲的时候也可能一天都没有在工作，但有热点需要追的时候就会没日没夜写稿子，而且就算没有在写东西，构思、寻找灵感的时间是否算是工作呢？”

的确，8小时工作制的概念起源于传统工业时代。“它是工业流水线的产物，在工厂里，流水线一开，所有岗位的工人都要配合流水线的运转，这种频率高度一致的配合，使得劳动量完全可以由时间来计量。”王天玉解释道，“然而，从工业化到后工业化时代再到现在的数字化时代，劳动形态发生了巨大的改变。在当下，无论是互联网行业、内容生产行业还是服务业中，整齐划一的工作和生活安排不再可能。”

现行劳动法的工时制度主要包括标准工时（即每日8小时，每周40小时）和针对特殊岗位（如外勤、推销人员、长途运输人员）的特殊工时。“这些现有工时制度很难满足目前非常复杂多元的劳动形态，探索更加灵活弹性的工时制度，一定是未来的方向和趋势，因此，我国当前的工时制度，尤其是非标准工时制度需要进一步完善。”柯宇航说。

同时，受访专家提醒，工时制度弹性的增加是一个硬币的两面。王天玉表示，“在没有相应保障机制的前提下，工时制度走向灵活，很容易使劳动者的权益愈加失去保障，超时工作更为隐匿。”

因此，他指出，在劳动形态趋于灵活的情况下，更应筑牢责任与救济的底线。“因加班而身心严重受损甚至过劳死的情况近年来时有发生。建议将高强度长时间的脑力劳动加班也纳入安全生产的视角下，根据安全生产法，过度加班造成严重后果，生产经营单位与管理者应承担刑事责任。”

底线之上，王天玉认为，由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，将是多元劳动形态下，打通劳动维权最后一公里的可靠路径。

“劳动定额，通俗来讲就是在确保劳动者身心健康的前提下，一项工作需要多少人来干。”王天玉说，“多元的劳动形态下，劳动法很难一刀切地制定标准，但工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制过度加班的依据。”

另外，在工作时间边界越来越难以清晰划分的当下，午餐、午休时间被占用成为劳动者十分苦恼的问题。对此，受访专家均表示，午餐、午休属于劳动法中所称的“工作日的间歇休息时间”。劳动法中没有明确规定是否计入8小时工作时间。因此，用人单位应根据实际情况在规章制度中明确8小时工作时间是否包含休息时间，并有义务在员工入职时进行告知，同时留存相关告知的书面资料。

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希冀：

用狼性文化“打鸡血”，不如用权益保障留住人

在谈到年轻人普遍反感的“加班文化”时，受访者表示，对“加班文化”的推崇或习以为常，早在招聘时就已经开始了。

小周发现，一些小公司会在招聘面试时问是否能接受加班，或直接将“能够接受加班”写在岗位需求中。小谭面试的几家公司没有做如此询问，但她观察到，所有的求职者都默认“加班是一定的”，因此会主动问及公司的加班程度，来判断自己是否能承受。

而领导不走，或大多数同事不下班，自己就不好意思下班，也是多名受访者向记者表达的心态。“有部日剧叫《我要按时下班》，里面的女主角不顾别人的目光，只要做完了手头的事就一定要按时下班，真让人羡慕，可现实中我们很难有这个勇气。”小谭说。

“无论是企业对狼性文化、福报文化的倡导，还是员工不好意思按时下班的心态，都说明在目前的职场文化中，加班被认为是一种积极的、更加被认可的表现。”柯宇航说。

他认为，告别病态的加班氛围，不仅需要用人单位的各级管理者增强法律意识，更需要更新深层次的用人理念：“随着劳动者权利意识的觉醒和对生活品质的重视，用‘打鸡血’的方式来给劳动者‘洗脑’，是一种行不通的、落后的企业文化。这种做法短时间内可能压缩了用人成本，但长远来看并不利于企业的发展。”

柯宇航表示，在劳动法约束效力增强、劳动者维权渠道更加畅通的将来，落后的、病态的“加班文化”一定会失去市场，用人单位也会意识到，“与其用狼性文化‘打鸡血’，不如用更人性化的企业文化，更高的权益保障水平留住人才。”

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＞＞法律课堂＜＜

如何主张加班事实存在？

事实上，对于加班事实如何判定，诸多网友也提出了一些意见，认为打卡上下班制度和不定时工作制存在矛盾；不定时工作制下，很多工作都在正常上班时间外完成等。

如何认定加班与加班费？对此，根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

关于加班费问题，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

最高人民法院此前也撰文写道，我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。

对于劳动者主张加班事实应当提供哪些证据，山东省济南市中级人民法院此前判决书显示，一是用人单位安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、单位工作人员向劳动者发出的短信、微信通知；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、交接班记录等；三是加班完成后的证据。否则应承担举证不能的法律后果。

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＞＞媒体观点＜＜

北京日报：下班盯微信忙回复？“隐形加班”岂能常态化

“休息日回工作微信算加班么？”近日，北京市第三中级人民法院一则判决引发舆论关注。据悉，李女士因加班费问题将公司告上法庭，公司则认为休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，不属于加班。法院经二审后判定，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，公司应支付加班费共计3万元。

随时保持联络，随处准备干活，正戳中了不少“打工人”的心酸。说好按时下班，可工作群里的消息依旧响个不停；明明正在休假，一个通知过来又得打开电脑修这改那……不少网友将这种状态吐槽为，“好像下班了，又好像没有”。

虽说相关法律条文明白写着，工作一旦超过法定时间，员工完全可以拒绝。可在很多公司管理者眼中，看个微信、回个消息似乎是相当“顺手”“随意”的事，算不上正经加班。更有甚者，员工反馈稍不及时，还会被扣上“态度不正”“没事业心”的帽子。一来二去，手机上的“隐形加班”几乎成为一种普遍现象，为此维权者更少之又少。

别管事大事小，只要在法定时间、约定范围之外，就属于额外占用了时间精力。特别是眼下，随着互联网技术发展，工作模式越来越灵活，员工通过电脑、手机随时办公同样付出了劳动。因为“不在公司”就否定工作性质，于法于理都说不过去。诚然，职场上难免有紧急情况、临时安排，某些突发任务确实无法避免，但越是这种情况，公司越要考虑如何支付合理报酬，如何弥补休息时间，而非张口“弹性工作”、闭口“捎带手的事”，变着法子将“隐形加班”常态化。

以更大视野看，面对“隐形加班”，规矩不能“隐形”。在现实中，很多时候这类情况维权难、监管难，正是因为工作时限、性质难以界定。相关部门也要多较较真、多划划线，从法律层面形成维护劳动者权益的闭环。

澎湃新闻：下班还要盯微信：“隐性加班”就得付加班费

“下班也得紧盯微信”算加班吗？能领加班费吗？北京市第三中级人民法院给出了肯定的答案——算。

李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，次年在被解除劳动合同之后，李女士将公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。一审法院没有支持李女士的诉请，但是，二审终审改判公司应支付李女士加班费共计3万元。

在终审判决中，法院明确对于加班持更宽泛的认定标准，“应虚化工作场所概念”，也直面了“隐性加班”问题。

法院认为，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，对于此类劳动者隐形加班问题，应虚化工作场所概念。此外，从证据层面上，由李女士提供的《假期社群官方账号值班表》，能够证明公司在休息日安排李女士工作的事实，而且该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，构成了加班。

对于这个判决，网友纷纷点赞，甚至表示希望老板也能看到这则新闻。

的确，当下通讯技术越来越发达，但是，普通劳动者的直接感受却是上班、下班没有了边界感，“八小时工作”乃至996都模糊了，非工作时间里，车上、地铁里、逛街时乃至在床上、在洗澡时，随时随地，一通电话，一个微信群发，就让人瞬间穿越回到逼仄的格子间，回应甲方、改方案、找Bug、下发通知、上报结果……本来在下班时间，联系业务就已经占用了休息时间，但是还有很多公司还变本加厉地规定，5分钟不回微信、不接电话，就要做处罚。

劳动者的感受是有了手机之后，就是换了一个地方办公，彻底取消了下班的概念。虽然，在线办家、在家办公成为很多职场人的真实工作形态，但是劳动法规和保护却没有像通讯技术那样快速迭代到5G时代，甚至很多规定还停留在前手机时代的“在工作单位+工作时间”才算是劳动的阶段。

比如，2020年大庆市城乡规划工作人员柴媛，因为疫情按单位的要求居家办公期间，不幸被闯入的犯罪分子杀害，对居家办公情况下的工伤，一度被市、省两级社保部门不予认定。这就是典型的劳动法跟不上劳动者真实处境的典型例子。

而这次判决中明确了两个概念“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”，作为划分非工作时间里“业务”是否构成加班的标准。

首先，针对公司提出李女士只是在非工作时间里“简单沟通”的辩解，法院认为，根据相关“值班表”，单位在休息日安排李女士从事社交媒体工作，有别于临时性、偶发性的一般沟通，这就是明显占用了休息时间。其次，法院认定，劳动者已经付出了实质性劳动内容，既然如此，那么就是加班，就应该付加班费。

中国劳动者是勤劳的，也是高度敬业的，没有像很多外国企业那样8小时之外绝不接电话、绝不回邮件。但是，用工单位也要有边界感，明白法定劳动时间的常识，机器可以24小时运转，资产24小时都在折旧，而人的法定劳动时间只有8小时，人不是机器，也不是资产，非工作时间里还要完成工作内容，这就是加班。道理并不复杂，也希望更多的劳动仲裁机构、法院能坚持这个常识。

你下班后还回复工作信息吗？

对于这样的现象，

你怎么看？

大众报业·半岛新闻综合整理，素材