【裁判要旨】

《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）

十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

《广州市劳动人事争议仲裁委员会文件》（穗劳人仲委[2019]5号）

5、用人单位将学历、工作经历等明确列为入职条件，劳动者在入职时故意编造、伪造其学历、工作经历等条件，用人单位主张劳动合同无效的，应予支持，但用人单位在合理期限内未就劳动者的工作表现提出异议的除外。

【案件简介】

小丽学历为职高，高三下半学期肄业。

2017年3月28日，小丽入职A公司，任职人事行政主管，最后工作至2019年12月23日。

（案例

【申请仲裁】

2020年1月3日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理小丽的劳动仲裁申请。

小丽请求裁决A公司支付其：一、2019年11月工资7000元及12月1日至23日期间工资7000元，共计14000元；

二、2018年1月至2019年12月期间加班工资171550.29元；

三、违法解除劳动合同的赔偿金42000元；

四、2018年至2019年应休未休带薪年休假工资9655.17元。

2020年1月14日，受理A公司的反申请，两申请合并审理。

A公司请求裁决：确认双方签订的劳动合同无效。

2020年4月2日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决。

裁决：一、A公司支付小丽：（一）2018年1月至2019年10月延长工作时间及休息日加班工资差额29328.2元；（二）2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资1655.17元；以上合计30983.37元；

二、驳回小丽其余仲裁请求；

三、确认A公司与小丽签订的期限为2017年3月28日至2018年3月27日、2018年6月2日至2019年6月1日及2019年5月28日至2020年5月27日的三份劳动合同均无效。

【提起诉讼】

小丽、A公司均不服上述仲裁裁决分别于2020年4月24日、2020年4月28日诉至一审法院。

【一审认定】

1、虚报学历是否构成欺诈？

《入职登记表》上的“填表人声明：新入职员工保证所填写资料属实，若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿。”为打印文字，属于格式条款。

声明目的为敦促员工入职时如实填写资料，但该条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情况，应属无效，

A公司聘请小丽担任人事行政主管如此重要职位，却未尽人事审查手续查验小丽的学历资料，小丽在A公司处工作了两年八个月期间，无证据证实A公司曾要求小丽提供学历证明。

故一审法院认为小丽该行为并未达到“欺诈”的严重程度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情况，双方仍成立有效的劳动合同关系。

2、三份一次性制作合同的效力？

依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第一款规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”

双方均确认小丽所提交的三份劳动合同系2019年一次性制作的。

小丽称因A公司称原劳动合同丢失，而在双方协商一致的情况下将原劳动合同的内容复制进而重新制作了三份劳动合同，

A公司则称小丽提交的劳动合同不是由A公司法定代表人或股东签章、盖章行为也未取得A公司授权或许可。

A公司未能举证小丽在该三份劳动合同上私自加盖公章，也未能举证证实小丽持有已加盖公章的空白劳动合同。

另外，除跟岗位有关的信息不同外，需填写的“其他福利待遇”、“双方认为需要约定的其他事项”及甲方落款盖公章处法定代表人为打印字体，小丽提交三份劳动合同与普通员工的劳动合完全一样。

综上，一审法院认为，A公司未能举证证明小丽在劳动合同上私自加盖公章，应承担举证不能的不利后果。

故一审法院认定小丽提交的三份劳动合同是经小丽、A公司双方协商而签订，应属有效。

3、小丽工资是多少？

A公司提交的《月薪人员工资发放明细表》、《小丽工资汇总》与A公司法定代表人向小丽转账的银行流水不能对应。

且据证人冯某称，《工资发放明细表》上有数字金额的栏目在员工签名时均加以遮盖，不能认为小丽签名系确认该表反映的工资构成及工资数额。

故一审法院对A公司提交的《月薪人员工资发放明细表》、《小丽工资汇总》均不予确认。

而根据2019年12月31日A公司法定代表人向小丽转账的银行流水7514元、5013元。

双方确认为小丽2019年11月（出勤28天）、12月（上班至23日）工资。

而经核算，该两个月的工资数额与小丽所称其月工资为7000元的情况基本相符，也与三份劳动合同的约定相符。

故一审法院认定小丽2018年、2019年工资为7000元/月。

4、小丽2019年12月工资是多少？

据A公司提交的考勤、费用表显示，小丽每月应出勤天数基本上（除1月、2月之外）为当月自然月天数扣除两天，与小丽提交的考勤记录表显示其每月至少有两天休息没有打卡的情况相符。

故一审法院据此推定小丽每月休息两天可获得正常工作时间工资。

根据小丽提交的考勤记录表显示，小丽2019年12月上班至23日，出勤20天，故小丽2019年12月应发工资为4827.6元（7000元/月÷29天/月×20天），A公司已支付该月工资5013元，无须再向小丽支付2019年12月工资差额。

故对小丽主张A公司支付其2019年11月、12月工资差额的诉求，一审法院不予支持。

5、小丽是否有加班？

一审法院经查，A公司提交的《考勤明细》显示的员工周某的打卡情况与其提交的《考勤记录表》显示的周某的打卡情况不相符。

反而与小丽所提交的该月《考勤记录表》显示的周某打卡情况完全一致。

故A公司所提交的《考勤记录表》存在不实之疑，且未经小丽签名确认，一审法院对该证据不予采信。

故在没有相反证据的情况下，一审法院采信小丽所提交的《考勤记录表》及其主张的加班情况。

对于证人张某、冯某出庭作证所称小丽较少加班，且工资已包含加班费的陈述。

一审法院经查，两名证人自称与小丽办公室距离较远，加班费的核算均根据人事部门提供的考勤记录；

两名证人均为财务人员，在其制作的《月薪人员工资发放明细表》中加班费一栏均为空白，而考勤、费用表无加班费栏目，即无证据证实小丽的工资是否包含加班费的计发。

且两名证人现仍在A公司处就职，与A公司存在利害关系，其证言不能单独作为证据采信。

故在没有证据可予印证的情况下，对两名证人有关小丽加班及加班费情况的该部分证言，一审法院不予采信。

6、是否应支付小丽加班费？

一审法院另查，小丽作为人事行政主管的管理人员岗位，其工作性质不同于一线生产工人。

参照其自行统计的2018年1月至2019年12月加班小时数反映，其平时延长工作时间平均每月30.4小时（729.5小时/24个月，算1.5倍工资）、休息日延长工作时间平均每月66.04小时（1585小时/24个月，算2倍工资）。

按照小丽工资7000元/月折算其小时工资为19.9元/小时［7000元/月÷（8小时×21.75小时/月+30.4小时/月×1.5+66.04小时/月×2）］，也不低于同期中山市企业职工最低工资标准。

故一审法院认定小丽每月工资7000元/月已包含平时延长工作时间工资及休息日延长工作时间工资，对小丽主张A公司支付其2018年1月至2019年12月加班费的诉求，一审法院不予支持。

7、休了年假，是否还有年假工资？

双方确认A公司已安排小丽休2018年、2019年带薪年休假。

一审法院认为，A公司未能举证证实其已支付小丽2018年、2019年带薪年休假工资，应承担举证不能的不利后果，

故一审法院采信小丽的主张，即A公司未支付小丽2018年、2019年带薪年休假工资。

依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，小丽2019年1月1日至12月23日期间可享有的带薪年休假为4天（357天÷365天×5天=4.89天，折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

故A公司应支付小丽2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资2896.55元［7000元/月÷21.75天/月×（5天+4天）］。

8、违法解除的赔偿金？

小丽并未达到以“欺诈”手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，双方仍成立有效的劳动合同关系；

另外，发生员工罢工事件为2019年4月，此时小丽已在A公司处担任行政人事主管两年，A公司未能举证除该事件之外，小丽有其他不胜任工作的情况，

也无证据证实A公司因此对小丽进行过培训或调整工作岗位，而小丽仍不能胜任工作，

故A公司以此为由辞退小丽应属违法。

综上，A公司以小丽提供虚假资料入职、不能胜任工作而将小丽辞退的做法属违法解除劳动合同，

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，A公司应向小丽支付违法解除劳动合同的赔偿金，

根据一审法院认定的小丽月工资水平，及其在A公司处工作了2年8个月核算，赔偿金为42000元（7000元/月×3个月×2）。

【一审判决】

一、确认小丽提交的落款日期分别为2017年5月26日、2018年6月2日、2020年5月27日的三份劳动合同有效；

二、A公司于判决生效之日支付小丽2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资2896.55元、违法解除劳动合同的赔偿金42000元，以上合计44896.55元；

一审判决后，双方均不服，均提起上诉。

二审驳回上诉，维持原判。

【寄语】

能否以“员工提供伪造学历或工作经历入职”为由解除劳动合同，核心是，是否符合《劳动合同法》第二十六条第一项规定：以欺诈、胁迫、乘人之危的手段，违背对方真实意思下订立的劳动合同。

其需要满足两个构成要件：1、员工实施了欺诈手段；2、用人单位因受到欺诈而违背了自己的真实意思签订劳动合同。

用人单位还是在要招聘、录用等过程中，是否已对学历或工作经历予以强调，并在发现后，是否在合理的时间内主张。

单纯以对虚假学历为由解除，法院一般不予支持。

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