实事观点头条:广东省工资支付条例,韶关中院发布8个劳动争议典型案例视频

案例1、依法惩治恶意欠薪犯罪行为

基本案情

2013年12月至2021年12月，雷某经营其个人的装饰工作室，曾先后聘请邓某等人作为员工、工人。期间，雷某经常发生拖欠工资的行为，将收取的工程款用以购房、为女友支付购车首期款等。2022年1月19日，乐昌市人社部门责令该工作室限期整改并足额支付拖欠的工资款，但作为经营者的雷某仍未能足额支付。

经审计，雷某共拖欠33名员工、工人工资38万余元。案发后，雷某及其家属主动支付了部分工资，至案件一审宣判前仍拖欠工资款26万余元。

裁判结果

乐昌法院审理认为，被告人雷某无视国家法律，有能力支付而不支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。综合案件事实、性质、情节等，法院依法判处雷某有期徒刑十一个月，并处罚金2万元，责令其退赔工人劳动报酬26万余元。

典型意义

劳动报酬理应优先受偿，但本案被告人在收到工程款后，却未将所得工程款用以支付劳动报酬，而用于个人生活的大宗消费，属于以转移财产方式逃避支付劳动报酬，且经政府有关部门责令支付后仍不支付，已构成拒不支付劳动报酬罪。该案审理期间，法院积极敦促被告人履行工资支付义务，帮助劳动者追回部分劳动报酬，保障了劳动者合法权益，同时依法追究被告人的刑事责任，有力震慑类似的拒不支付劳动报酬犯罪行为，为企业经营者、用人单位等敲响了警钟。

案例2、非因法定原因不得直接辞退怀孕女职工

基本案情

2019年11月，管某入职韶关市某建筑公司担任会计。2022年5月，公司总经理和管某协商增加工作量，管某因发现自己怀孕且存在先兆流产情况，以身体不适为由予以拒绝，公司因此以管某不服从工作安排、严重违反公司规章制度为由对其进行解聘。

管某认为，公司违法解除劳动合同关系，应向她支付经济赔偿金及孕期、产期工资等共计15万余元，公司不予认同，管某遂先后通过申请劳动仲裁、诉讼等方式维权。法院审理期间，公司提供了《员工手册》《人事管理制度》等证据，用以证明管某拒绝公司工作安排行为符合“严重违反用人单位规章制度”情形，公司有权单方解除劳动合同。

裁判结果

武江法院审理认为，根据劳动合同法相关规定，公司认为管某不能胜任工作，应积极沟通调整工作岗位，而不得在其孕期内直接解除劳动关系。公司提供的《员工手册》系与载有管某签名的《人事管理制度》拼接形成，公司未能提供证据证明管某已阅读该手册，且未能证明公司已履行《员工手册》的表决和公示等法定程序，公司以管某严重违反公司制度为由解除劳动关系没有事实和法律依据，属违法解除，应向管某支付经济赔偿金。

此外，公司在管某孕期违法解除劳动关系，双方的劳动合同关系应当延续至管某哺乳期满。管某有关请求支付孕期、产期工资的诉讼请求于法有据，综上，法院依法支持管某的全部诉讼请求。

典型意义

考虑到女职工社会角色和生理特征等方面的特殊性，我国法律对女职工的劳动权益予以特别保护。对于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位应为其提供相应的劳动保护和劳动条件，不得直接辞退，只有在符合我国劳动合同法第三十九条规定六种情形之一时，公司才可与其单方解除劳动关系。借以这则案例，建议用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，充分保障劳动者享有劳动权利，在合理范围内依法承担社会责任，和员工建立和谐长久的劳动关系，助力单位、企业获得长远健康的发展。

案例3、退休返聘人员受工伤，用人单位需参照工伤保险待遇支付费用

基本案情

魏某为韶关某公司员工，于2014年6月19日到法定退休年龄，退休后被返聘继续在该公司工作。2021年6月6日，魏某在上班途中受到非因其本人主要责任的交通事故伤害，经始兴县人社部门认定为工伤。事发时，公司未为魏某购买工伤保险。

因就工伤保险待遇等问题和公司协商不成，魏某起诉至法院，请求判令公司向其支付一次性伤残补助金、停工留薪工资及护理费等费用10余万元。

裁判结果

始兴法院审理认为，根据《广东省工伤保险条例》，达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的劳动者，受聘到用人单位工作期间因工作原因受到人身伤害的，不适用该条例，但可要求用人单位参照该条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。公司主张其与魏某之间建立的是劳务关系而无须承担相关工伤保险责任缺乏依据，本院不予采纳。法院依法判决公司向魏某支付一次性伤残补助金等费用共计11万余元。

典型意义

该案判决对退休返聘人员遭遇工伤后的权益维护具有重要参考意义。劳动合同法明确规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。对于退休返聘人员来说,其与用人单位之间并非劳动关系,而是劳务关系,无法享受工伤保险条例等劳动法律的保障，但可参照条例规定的工伤保险待遇请求获赔。

案例4、违法分包情形下，发包方要承担工伤保险责任

基本案情

翁源某建筑公司在承包某项目工程后，将部分劳务分包给了李某财，李某财聘请工人李某安为该工程施工。施工过程中，李某安的左手不慎被石头砸伤，经翁源县人社部门认定为工伤，工伤认定书中列明用人单位为翁源某建筑公司，该建筑公司没有为李某安缴纳工伤保险费。

李某安认为其与建筑公司之间存在劳动关系，与建筑公司就工伤保险待遇等问题协商未能达成一致，遂引发纠纷。

裁判结果

翁源法院审理认为，原告李某安由李某财直接雇请，其工作时间可自主决定，工资按实际工作天数结算，不受被告建筑公司管理和控制，案涉双方的关系不满足劳动关系人格上和经济上的从属性，不构成劳动关系。但建筑公司将承包工程中的劳务作业违法发包给不具备用工主体资格的自然人，应承担工伤保险责任，故法院综合案件情况，依法判决建筑公司向李某安支付一次性伤残补助金等费用共10万余元。一审宣判后，双方均未提起上诉。

典型意义

实践中，工程建设项目中违法转包、分包现象较为常见，部分工人没能按项目参保，或者无法厘清层层转包、分包关系而找不到用工主体，导致工程建设项目中农民工遭受事故伤害后寻求法律救济的途径曲折漫长。在违法分包、转包情形下，法院认定工伤保险责任不以存在劳动关系为前提，依法支持劳动者直接向具有用工主体资格的发包方主张工伤保险待遇，对于有效保护在违法转包、分包等情形下就业的劳动者合法权益具有重要意义。

案例5、劳动者的加班工资应依法得到保障

基本案情

2021年3月2日，冯某入职新丰某建材公司，双方签订《劳动合同书》，就工作内容、基本工资、加班工资等内容进行了约定。2021年9月，冯某离开该公司，于次月申请劳动仲裁。同年11月30日，仲裁院依法裁决公司向冯某支付2021年3月至9月的延时加班费、周末加班费及经济赔偿金等费用共计3万余元。

建材公司对应向冯某支付周末加班费差额的裁决内容不服，认为冯某的周末加班费包含于已发放的工资内，且公司已足额发放，诉请撤销该仲裁裁决，并向法院提供了工资表、工资架构明细、考勤明细等证据材料。

裁判结果

新丰法院审理认为，根据《广东省工资支付条例》，用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。建材公司所提供证据均未列明具体的加班明细数据、延时加班费和法定节假日加班费，且其未能提供其他证明核实其已按规定足额支付冯某的加班工资，应视为未支付相应的工资报酬。故法院依法驳回建材公司的诉讼请求。

典型意义

加班费属于劳动者的法定权益，理应依法得到保障。该案判决依法支持劳动者的加班费请求，将劳动者加班工资的“纸面数字”变成“现实数字”，装进劳动者的腰包，有效维护劳动者合法权益。同时，提醒广大劳动者，在日常工作中要注重增强自身法律意识、证据意识，对加班通知单、交接班记录、排班表等可以证明自己加班的证据予以留存，在自己的权益被侵犯时，能更好地通过法律途径实现主张。

案例6、公司对员工调岗应合法、合理

基本案情

2018年4月，严某和某环保公司签订《劳动合同》，入职环保公司从事垃圾清运工作，约定工作地点在广东省。2021年7月，环保公司因迎检需要，要求严某加班完成一项清运任务，但严某认为该任务时间紧急，无法在规定时间完成，且自己有权拒绝加班，因此拒绝了该项任务。

随后，环保公司以严某拒不服从工作安排且平时工作散漫为由，将其调至韶关市武江区相同岗位。严某未在通知时间内到岗，环保公司要求严某办理离职交接手续。严某认为环保公司与其解除劳动合同的行为违法，要求公司支付赔偿金，公司不同意，双方发生争议。

裁判结果

翁源法院审理认为，《劳动合同》约定工作地点在广东省，该约定过于宽泛、存在不确定性，与保护劳动者权益的立法本意相悖。严某为翁源县人，其住所地在翁源县内，且其入职后一直在翁源县工作，环保公司对严某的调岗行为，不仅未体现合理性及解决问题的针对性和有效性，而且令严某面临食宿、交通等问题，对严某生活造成不利影响。综上，法院依法确认环保公司解除其与严某劳动合同的行为违法，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万余元。

典型意义

本案例旨在明确用人单位对劳动者调岗、变更工作地点的合法性、合理性问题，引导用人单位规范用工。用人单位依法享有自主用工的权利，在不违反劳动合同约定及相关法律规定的前提下，为了生产经营需要，可以在合理范围内调整劳动者岗位，劳动者应予配合。若劳动者对岗位调整有异议，用人单位应和员工充分沟通，而不应恶意辞退，否则将有可能构成违法解除劳动合同，并因此面临不必要的赔偿。

案例7、新业态用工劳动关系的认定

基本案情

2021年，邓某入职韶关某二手汽车公司从事主播工作，与公司签订《主播合作协议书》，约定公司有权对邓某监督管理，待遇由底薪4000元、提成、奖金构成。入职后，邓某通过网络视频形式为公司销售二手车，公司通过微信工作群对邓某进行工作安排，并要求邓某通过钉钉考勤打卡，考勤显示邓某为固定上下班，默认班次10:00-18:00。

2022年3月16日，邓某向公司提出离职，并从当天起未再回公司上班，双方均未办理相关离职手续。随后，邓某先后以提起劳动仲裁、诉讼等方式，主张确认公司与其存在劳动关系，要求公司支付所拖欠的提成。

裁判结果

浈江法院经审理认为，邓某与公司虽未签订书面劳动合同，但从《主播合作协议书》等约定及双方实际履行来看，该公司决定邓某的工作时间、地点和方式，邓某服从公司用工指挥，且《主播合作协议书》规定邓某需履行严格的竞业限制义务，双方的用工关系具有人格从属性特点。公司每月向邓某发放相对固定的底薪，其获取的劳动报酬并非完全参与利润分配的结果，双方用工关系具有经济从属性特点。综上，法院依法认定公司与邓某之间存在劳动关系，应向邓某支付相应提成。

典型意义

网络主播作为一种新型就业形态，在实践中涉及多种用工模式，需根据个案情况作出认定。对该业态劳动关系的认定，除从传统的主体资格、人身隶属性和经济从属性等方面进行判断，同时还应当考虑互联网方式用工的特点，综合考虑当事人的约定、用人单位对主播的管理程度、主播收入分配方式等因素，正确厘定网络主播与用工单位之间的关系，切实保护劳动者权益。

案例8、员工严重失职造成重大损失，公司可单方解除劳动合同并主张赔偿

基本案情

何某具有助理会计师资格，此前入职韶关某公司任会计，主要开展会计核算、会计监督、办理会计事务等工作。入职后，何某因未及时将所收账款入账，导致该公司被税务机关处罚。公司据此对何某作出辞退处理，并起诉要求何某赔偿经济损失。

裁判结果

浈江法院审理认为，何某明显违背相关会计准则，未尽到工作岗位基本职责，应认定存在重大过失。公司对相关制度的贯彻落实及对何某的履职缺乏有效监督，对损失后果存在主要过错，应承担主要责任；何某在履职过程中违反相关会计准则，给公司造成经济损失，应承担次要责任。故依法判决何某向韶关某公司支付经济损失85000元。

典型意义

我国法律在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予了用人单位对劳动合同的解除权，并在立法上对用人单位与劳动者单方解除劳动合同的情形予以明确。根据我国劳动合同法等法律法规，如劳动者有“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等六种情形之一的，用人单位可单方解除劳动合同，无需对劳动者作出经济赔偿或补偿，且有权就此提出赔偿主张，让“闯祸”的劳动者承担其应负的责任。