【案情描述】

北京某科技公司员工李某，在2019年8月因病入院治疗，按照法律规定，李某的医疗期为18个月。

李某医疗期满后，公司通知其返岗，但是李某认为自己并没有完全康复，无法返岗，便继续休病假。随后，公司决定给李某安排一个工作量较轻的岗位，但是李某以新岗位工资降低了、身体不舒服等理由拒绝调岗，依旧执意休病假。

由于李某在医疗期结束后，一直无法返回原岗位，也不能从事新岗位工作，公司便于2021年4月通知其解除劳动关系。

李某认为公司属于违法解除，便向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司支付违法解除赔偿金。

【案件脉络&重要信息梳理】

• 李某在公司工作18年；
• 李某认为在入院治疗前的工资是12000元/月，应以此金额作为补偿金计算基数，主张违法解除赔偿共18×12000×2=432000元；
• 李某在病休的19个月期间，公司按照北京病假工资规定向李某支付报酬，李某实际月收入为2200×80%=1760元/月；
• 李某在医疗期满后无法返回原岗位，公司提供了新的岗位，但是李某依旧无法到岗，才与之解除劳动关系。

【庭审争议】

庭审中双方的争议点主要聚焦在两方面：

• 公司解除行为是否违法？这一点直接影响到公司应该支付经济补偿金，还是违法解除补偿金；
• 补偿金计算基数是按病假工资计算还是按病休前工资计算？在这一点中，李某认为补偿基数应该剔除病假工资，按照正常出勤时12000元/月计算，公司一方则认为应该包含病假工资。

【庭审结果】

• 公司的解除程序符合法律规定，只需要向李某支付经济补偿金；
• 经济补偿金计算基数应包含病假工资，经济补偿金额为18×1760=31680元。

【律师评析】

在本案中，公司与李某解除劳动关系的程序，完全符合法律规定，这一点毋庸置疑，但是对于经济补偿金计算基数的认定，是否应该剔除病假工资，一直是存在争议的，对于这一点，各地的法律规定与认定标准也不尽相同。

例如，北京地区倾向于补偿金计算基数，应当包含病假期间的工资，这也是导致李某主张的赔偿金额，与公司需要支付的金额之间，产生数十万元差距的根本原因；

而上海和浙江地区就倾向于“应该以劳动者正常出勤时的工资，作为补偿金的计算基数，不包括病假期间的工资”。

浙江：

《关于审理劳动争议案件若干 问题的解答（二）》的通知(浙高法民一〔2014〕7号)第十一条

劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？

答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

上海：

上海市高级人民法院民事法律适用问答（2013年第1期）

经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。

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