必读干货解答:依据女职工劳动保护特别规定,女职工的特殊权益主要包括:女职工从事禁忌保护

身处孕期、产期、哺乳期的女职工无法正常提供劳动是客观事实，对由此给工作带来的不利影响，用人单位既应当理解也应当通过自身努力予以克服。与此同时，相关法律法规也作出明确规定，对处于这个特殊时期的女职工给予特殊的保护。以下3个案例通过以案说法的形式提示有关单位：在制订落实企业规章制度、强化企业管理过程中，务必要贯彻执行法律法规的规定。

【案例1】

因孕期检查缺勤不属旷工

宁女士在一家公司从事管理工作。该公司在规章制度中规定：员工旷工一天以上，公司有权解除劳动合同。同时，在双方签订的劳动合同也有这样的约定。

2021年3月6日，怀孕7周的宁女士根据医生建议前往医院进行孕期检查。当她向公司请假时，公司以生产紧张、无人替班为由予以拒绝。在这种情况下，宁女士未到公司上班，继续前往医院进行检查。

事后，公司以宁女士未经批准离岗一天，其行为构成旷工为由，决定将其解聘。

【点评】

公司的做法是错误的。

《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款也指出：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”

根据以上规定，虽然公司未予准假，但因孕期检查是宁女士的合法权利，所以，公司不应拒绝。相应地，宁女士前往医院进行孕期检查所需时间，不仅不构成旷工，还应视为劳动时间。因此，公司应当纠正错误，恢复宁女士的工作及待遇。

【案例2】

产假未满前有权拒绝上班

生育小孩后，杜女士于2020年11月15日开始休产假。2021年2月1日，其所在公司因春节后业务量急剧上升，通知她务必于2天后返岗上班。而她以产假未满为由，拒绝返回公司上班。

可是，当杜女士产假期满回到公司上班时，公司却向她发出解聘通知书。公司的理由是其拒不服从公司安排构成严重违纪。杜女士认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，应当向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

【点评】

杜女士有权索要赔偿金。

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

由此来看，女职工的产假期限是法定的，任何用人单位均不得私自改变。按照法律规定，杜女士应当享受的产假天数是98天。因从2020年11月15日开始正式休假至公司要求上班之日不足98天，所以，杜女士有权拒绝公司的返岗上班要求。此后，公司强行将杜女士解聘，无疑是违法解除劳动关系，在杜女士不再要求继续履行劳动合同的情况下，其有权要求公司对其进行赔偿。

【案例3】

哺乳期内享有哺乳时间

谢女士在产假结束返岗上班后，每天都要背着吸奶器，每隔2至3小时吸奶一次，然后把吸出的母乳冷藏起来，待下班后背回家作为孩子的“口粮”。

成为“背奶一族”后，公司并未给谢女士安排每天1个小时的哺乳时间。由于哺乳孩子的需要，谢女士出现了迟到或早退现象。2021年6月，公司以迟到早退为由扣除谢女士一部分工资，她虽保证以后不再出现类似“错误”并请求给予“宽恕”，但未获得公司的“谅解”。

【点评】

公司的做法是错误的。

《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

根据以上规定，为哺乳期女职工每天安排1小时哺乳时间是用人单位的法定义务，且不得因此降低哺乳期女职工耽误工作的工资。相应地，哺乳期女职工也有权结合自身实际，在不超时的情况下自主使用哺乳时间。具体到本案中，谢女士有权要求每天享有1小时可自主安排的哺乳时间。

颜梅生 法官

劳动午报

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