[聚焦]专业头条:企业事业单位违反职工代表大会,公司以违反劳动纪律为由解除合同是否需要支付经济补偿金
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《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
实践中，用人单位往往以劳动者违反“规章制度”为由，解除劳动合同。但是却经常“碰壁”，得不到法院的支持。用人单位如何准确运用“规章制度”解除劳动合同，有哪些注意事项？
相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 【规章制度】
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
以违法“规章制度”解除劳动合同要点
通过上述法律、司法解释的规定，可以总结出以下几点：一、民主程序；二、内容合法、合理；三、公示或告知；四、严重程度。
一、民主程序
涉及到劳动者切身利益的事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这个属于程序性事项，那么如果用人单位违反该程序，但是劳动者已经确认知悉，是否必然导致规章制度无效？
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见 》（已失效）
第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（现行有效）
七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。
从广东省和深圳市的规定来看，用人单位违反民主程序制定的规章制度，只是原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但是合法、合理，且劳动者知悉、无异议，可以认定为有效。
二、内容合法、合理
规章制度不应违反国家法律、行政法规及政策规定。该条规定是规章制度内容必须合法，但是通常实践中，法院往往做严格审查，不仅仅是要求合法，更要求规章制度的合理性，也要谨防用人单位将用工的风险及生产的风险全部转嫁至劳动者。
例如：
“用人单位制定的规章制度对于劳动者的非工作行为没有规范效力”。
“用人单位的规章制度不应当限制劳动者对个人信息的合理使用（例如有单位禁止披露自身薪资，否则可以开除）”。
“用人单位对于惩戒措施的具体执行过程中应审慎，充分考虑劳动者行为的正当性及合理性，不能因非劳动者故意或重大过失的职务行为追究其严重违纪责任”。
“用人单位要有具体、合理的处罚措施”。
三、公示或告知
关于规章制度内容的公示或者告知，一般要求用人单位在签署劳动合同或者在用工过程中，让劳动者对于公司的规章制度进行确认签名。否则，公司规章制度对于劳动者不产生效力。
四、严重程度
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
因此，笔者认为需要劳动者“严重违反”规章制度，用人单位才可以行使解除权。具体而言，首先既然是严重程度，那么必然要求规章制度对于一种行为的评价是递进式的，分等级的，要有具体、合理的处罚措施。如果是“一刀切、一棍子打死”的规章制度，显然有可能会认定规章制度无效。其次，需要结合劳动者的工作岗位特点、违反规章制度的次数、可能给用人单位造成的损失程度、是否违反法律等因素综合评判劳动者违反规章制度行为的严重性程度。