一、许多员工错误地将免职视为调职

这是很多人都会犯的错误。例如，员工最初是生产部经理，但现在公司单方面将其职位转移到生产部副经理，甚至免除经理职位，直接成为生产部经理助理。此时，许多朋友会非常生气，认为公司是单方面强迫调动，甚至采取被迫离职的过程，事实上，这是非理性的。

二、公司合法免职的前提是什么？

1、公司没有将职位与职位混为一谈，也没有将经理视为职位。例如，明确规定员工的职位为生产部经理，因此公司不能免职。但是，如果公司同意员工的职位为生产管理岗位，系统明确规定生产管理岗位范围内的岗位包括经理。

2、公司同意岗位工作内容的一般内容，但没有非常具体的协议。例如，负责生产部规定区域的管理和监督，经理也有权利，主管也有权利，但规定的区域不同。但是，如果生产部经理同意对下属主管岗位有任免权，则具有明确的方向性。如果你想把经理变成主管，它涉及到工作内容的一些变化，这将是有争议的。

3、公司和员工有相应的书面条款，如在岗位不变的前提下，公司可以根据需要对员工进行任免。原则上，也有类似的条款。只要工资保持不变，公司就可以免除员工经理的职务，任主管职务。因为此时工作内容没有改变，只是职位的改变。

三、免职，工资能调整吗？

既然公司有权免职，员工的工资是否会相应降低？在大多数情况下，这是不可能的。这取决于工资和工作内容之间的相关性。对于岗位任免，如果公司明确同意类似岗位补贴的项目，如果免职合法，这部分补贴可以相应调整。同样，如果公司与员工明确约定了与岗位等级和薪酬等级相对应的内容，只要公司合法调整岗位，调整薪酬就是合法的。因此，许多朋友还没有弄清楚公司的情况。免职是否合法，认为公司降低部分工资是违法的，因此被迫解除劳动合同，导致被动。

四、将部门名称、岗位名称的变更视为调岗

因此，这并不意味着质量部门经理不能负责生产部门的工作，也不意味着生产部门经理不能负责采购工作。目前，这些名称只是各公司长期约定的习俗，但请记住，这不是法律强制性的。

对于岗位名称和部门名称，公司拥有完全独立的命名权。因此，当我们判断公司是否调整岗位时，名称的变更只能作为参考，重点是工作内容是否调整，以及公司制度中对岗位名称的规定，以及岗位名称与工作内容的相关性。

五、调岗的核心是工作内容、工作条件

1、工作内容是否发生了变化。这是《劳动合同法》规定的。公司不需要在劳动合同中与员工达成协议，但必须明确工作内容。如果没有明确的协议，这取决于实际的工作内容。这个职位实际上是公司为了方便而命名的一种工作内容。

2、工作条件是否发生了变化。这与工作内容有点相似，但也有所不同。例如，公司免除员工经理职务，变更主管职务，可能是合法的。但是，如果经理职务被免除，具体工作长期不安排，怀疑不按照劳动合同提供劳动条件，员工可以被迫终止劳动关系，因为此时不是免职是否合法，而是是是否提供劳动条件。