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2020年1月6日，上海某物业公司员工陆某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为1月6日至1月13日。次日，其因公司未准假而返回，途中得知父亲去世便再次回家处理丧事。1月14日，陆某返回上海并于次日起开始上班。事后，公司以陆某旷工累计超过3天为由与其解除劳动合同。劳动仲裁及一、二审法院均认定公司违法解除劳动合同。

涉事公司非但未以宽容心、同理心看待劳动者为父亲操办丧事这一符合中华民族传统、民间习俗的请假事由，反而机械适用企业规章制度，严苛施行用工管理，开除员工，让人气愤。好在，劳动仲裁机构和一、二审法院依据事实、法律和情理作出了裁判——“用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之”，这给诸多用人单位都上了一堂法治课。

通常，“开除”适用于劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“被依法追究刑事责任”等情形。但揆诸现实，不少以婚丧嫁娶或亲友生病等事由请假的劳动者，因与用人单位在是否准假、准假天数、旷工天数等问题上产生分歧，继而被解除劳动合同关系的案例不少。

婚丧嫁娶、看望陪护重病亲友，这些请假事由只要是真实的，用人单位于情于法都应尊重和批准，并应以最基本的道德、民俗和善意去评估，而不能想方设法惩戒员工，更不能按照企业单方对考勤管理的理解去“创造条件”“拼凑条件”将劳动者扫地出门。

用人单位有依法依规规范劳动用工行为、保证劳动秩序的权利，但尊重法律、保障劳动者的合法权益，理解其为人子女、父母的人之常情，同样是企业责任和义务的一部分。

“六稳”“六保”政策的第一项都指向了就业，足见就业的重要性。在此语境下，用人单位更不应动辄顶格使用开除手段，而应该秉持合法合理、宽容及善意原则，掌握好管理的边界。这不仅是为员工好，也是为企业好。