[热门]秘闻发布:上海市劳动局,12333劳动仲裁管用吗

员工患病或非因工负伤是用人单位常见的情形，那么用人单位能否因此解除劳动关系？用人单位解除劳动关系应满足哪些前提条件？若不能解除劳动关系，员工享有的医疗期期限及工资标准该如何确定？以及用人单位如何防止员工恶意虚假休假？

一

医疗期内，用人单位能否解除劳动合同

（一）医疗期内不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同......（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。据此，用人单位在医疗期内不得解除劳动合同，仅指不得依据《劳动合同法》第40条（无过错辞退）、第41条（经济性裁员）的规定主动解除劳动合同。

（二）医疗期内可以解除劳动合同的情形

1. 过失性辞退

劳动者在医疗期内仍需遵守相关法律法规、劳动合同及用人单位的规章制度，如有违反，也需承担责任。即劳动者在医疗期内发生《劳动合同法》第39条规定的情形之一的，用人单位仍有权据此主动解除劳动合同，且不需要支付任何基于解除劳动合同的补偿。

2. 协商一致解除劳动合同

《劳动合同法》第 36 条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”法律在此并未规定其他例外情况，故，双方真实意思表示一致时，可以解除劳动关系。如果出现欺诈、胁迫等违反劳动者真实意思表示的情形，劳动者可以依法请求撤销。

二

医疗期的期限

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发【1994】479号）第四条规定：医疗期三个月的，按6个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

依据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【1995】236号）第一条关于医疗期的计算问题的规定：1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。同时，根据本通知第二条规定，若对某些患特殊疾病的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

实务中，关于具体认定劳动者医疗期期限的工作年限，是以其停工治疗前一日的实际工作年限和在本单位工作年限为准。

医疗期及医疗期累计病休计算期间明细

三

医疗期间，需停工治疗的工资标准

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”各地对医疗期内治疗期间的工资标准也各有规定。综上，如果劳动合同或者规章制度对医疗期待遇有明确约定或规定的，应当遵照约定或规定，但不得低于法定标准；如果劳动合同、规章制度没有约定或规定的，应当按照当地规范性文件执行。

陕西省关于企业职工医疗期工资支付标准

四

医疗期内治疗终结或医疗期满后，用人单

位进行劳动能力鉴定

（一）劳动能力鉴定的级别不同，用人单位

的处理方法不同

《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》）劳部发〔1994〕479号）第六条规定“企业员工非因工致残和经或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。”第七条规定“企业职工非因工致残和经或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

根据以上规定，员工患病后，按照劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退休退职手续。若被鉴定为五至十级的，则医疗期内不得解除劳动合同。

（二）在医疗期满后，用人单位解除劳动关

系需满足的条件

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿......（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；”

据此，医疗期满，用人单位解除劳动合同的要件：第一步是不能从事原工作；第二步是也不能从事用人单位另行安排的工作。对于“另行安排的工作”，首先，在工作强度、工作要求上至少不能高于劳动者医疗期之前的工作岗位。其次，应当优先选择与劳动者原工作岗位性质相同或者相近的岗位。如果确无合适岗位，可以安排其他岗位，此时可以不受劳动合同关于工作岗位约定的限制。再次之，劳动者被安排到“另行安排的工作”后，其待遇水平应与新岗位相匹配，不一定必须维持与原岗位相同。最后，用人单位在确定“另行安排的工作”前，可以与劳动者协商。如协商不成，用人单位在合法、善意的基础上具有最后的决定权。

同时，用人单位解除劳动关系时，应当提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资，而且还需要支付经济补偿金。

五

医疗期满后，劳动合同终止，用人单位还

需要支付医疗补助费

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”即合同期满的员工终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。

六

与医疗期相关的其他问题

（一）病休期间内累计医疗期未满的，是否

需要重新计算医疗期

当劳动者医疗期在一个累计病休期间未届满时，在下一个累计病休期间内计算医疗期病休天数时，是否应当将此前的医疗期病休天数合并计算?实务中的主流看法是，上一个累计病休期间的医疗期病休天数不带入下一个累计计算期间内，即所谓的医疗期归零循环计算。

上海市关于医疗期的计算规则较为特殊：根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（2015修订）》规定【沪府发〔2015〕40号】，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。根据上海市劳动局1995年发布的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第三条规定：职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

故，上海市在计算医疗期时，采用根据员工在现单位的工作年限，累计计算医疗期。即医疗期从用人单位与员工建立劳动关系起的第一次病休日开始累计计算，不循环计算，但需剔除休息日和节假日。

（二）员工“泡病假”怎么办？

1. “泡病假”的表现形式

第一，小病大养。劳动者的伤情或者病情本身并不严重，或者伤病虽已经治愈，但是借口需要休养，不断向用人单位提交假条、病历资料等，人为地拖长停止工作治疗休息的时间长度。等到累计计算医疗期周期即将届满时返岗工作几天，达到医疗期“清零”的目的后，在下一个累计计算医疗期周期来临后再次“小病大养”。

第二，虚假病假。劳动者为了追求个人不当目的，向用人单位提交虚假假条、病历资料等，骗取用人单位批准病假和医疗期待遇。

2. 病假的甄别方法

（1）完善病假申请和审批程序

为了防止虚假病假出现，用人单位应当建立一套完整的病假申请和审批程序，一般包括以下内容:劳动者申请病假的，应当在规定时间内提交或者补交医院开具的诊断证明、病历资料、建休证明等资料。用人单位收到病假申请的，应当在规定的时间内进行审核，并将审核结果通知劳动者。

（2）甄别病假资料的真伪

用人单位应当首先注意形式上审核出具诊断证明、病历资料等医学资料的医疗机构和具体是否具有合法资质。发现疑问的，可以通过网络查询或者现场查询等方法进行核实，具有执业许可证的医疗机构和才是有合法资质，该可在国家卫健委进行查询。并且，若有疑问，公司有权指定专人陪同请病假员工到指定医院进行复核。

（3）建立完善的医疗费报销制度

公司应当建立病假评审及报销医疗费用制度。公司可以根据医疗保险政策，要求员工提交医疗费用凭证，通过报销医疗费用借以查证员工病情。

（4）关爱与监测并重

用人单位应当结合劳动者平时表现，对于重点人员应当加强监测，将关爱员工与监测有机结合起来，观察劳动者是否存在“小病大养”等泡病假的情况。对于真正患病，需要救助的员工，公司可以通过发起救助资金、投保商业保险的做法缓解员工的困境，以达到彰显企业人文精神的目的。