2023热点报道:(苏州律师互联网竞业协议)互联网竞业协议怎么跳槽
阅读:
近年来，大部分企业都意识到高管及核心技术员工的离职可能为公司运营带来的负面影响，通过设置竞业限制协议来维护自身利益。竞业限制起源于公司法，最初是为了避免董事、高级管理人员利用其优势地位为自己谋取不正当利益进而损害公司利益，随着时代及公司自身的发展，除了传统意义上的董监高，其他员工也可能掌握公司大量的经营信息、技术信息等核心商业秘密。甚至，在保护商业秘密的基础上，竞业限制协议也产生了一些“附加功能”，例如被一些企业看作是人才竞争的措施。那么企业频繁运用的竞业限制协议是否真的“天衣无缝”呢？
竞业限制的适用主体
在实践中，竞业限制被各行各业的用人单位广泛适用，但这不意味着企业可以随意扩大竞业限制的适用主体，例如实践中有企业要求全体员工签订竞业限制协议，则可能造成竞业限制义务的滥用，严重侵害普通劳动者的自主择业权。
根据《劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竞业限制的主体主要为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
“高级管理人员”，一般可参照《公司法》第二百一十六条的规定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
“高级技术人员”，法律并未对其进行约定，需要从双方签署的《劳动合同》中约定的岗位性质、员工的实际工作内容等方面综合判断。
“其他负有保密义务的人员”是兜底条款，在实践中，对于劳动者是否属于这类人员，用人单位应承担严格的证明责任，不能仅通过劳动者签订了竞业限制协议就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。通常法院会综合劳动者的岗位、工作内容、收入、工作年限等因素进行实质审查。因此针对这类人员，我们建议，公司应以书面形式，例如在劳动合同或竞业限制协议中明确该员工的工作能够接触到公司具体何种商业秘密。
竞业限制的范围
《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，竞业限制的人员不得加入与本公司有竞争关系的其他公司或自身不得从事与本公司有竞争关系的业务。在实践中，公司往往会从关联公司、员工的近亲属、某一领域内所有的公司三个方面对范围进行扩大。虽然法院一般遵循意思自治原则，对双方约定的竞业限制范围予以认可，但实践中仍然存在例外情况。企业需要注意的是，即便竞业限制的范围由公司与员工自主约定，但也不能过于宽泛，且一般情况下，企业需要承担更高的证明责任，否则存在被法院认定为无效的可能。
如何认定企业之间存在竞争关系
如何判断公司之间存在竞争关系是实践中最大的争议焦点。对是否存在竞争关系存在较大争议时，法院会在比较两家经营范围的基础上对公司实质性开展的业务进行审查。
在万X公司诉前数据分析师王某违反竞业限制一案中，一审法院认为，王某应履行竞业限制义务，需支付违约金24万元。而二审法院认为，万X与某站的经营范围虽存在一定重合，但互联网企业在登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务。而万X公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，两者的经营模式、受众都存在明显差距，万X公司仅以登记的经营范围存在重合主张存在竞争关系，尚未完成举证义务。如仅以此为据，显然过度妨碍了互联网行业人员的自由择业，也有悖于竞业限制制度的立法本意，因此判定两者不存在竞争关系，王某未违反竞业限制协议。
从上述案例可知，单纯以登记范围相似主张存在竞争关系是难以得到法院支持的。因此，我们建议企业在设置竞业限制协议条款时，需要注意公司将自身关联公司纳入竞业限制范围时，最好对关联公司的具体名称作出列举以明确范围；同时可以约定员工的近亲属亦不得从事竞业限制的行为。
竞业限制的期限如何计算
《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。原本这是一个没有什么争议的问题，但近年来，我们越来越多的发现，为了遏制员工恶意违约而使自身商业秘密遭到侵害，有些企业的竞业限制协议中出现了“竞业限制期限中扣除仲裁和诉讼的审理期间”的规定。需要明确的是，此类约定属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。因此，企业需结合公司商业秘密的类型和特征制定必要的商业秘密保护措施，而非将竞业限制作为保护商业秘密的唯一手段。
以股权等非金钱方式支付竞业限制补偿
由于竞业限制义务是一种不作为义务，用人单位并不能直观感受到员工履约带来的收益。加之很多用人单位认为员工离职之后并没有为用人单位提供实际的劳动服务，因此，在实践中，逐渐出现了除金钱以外的竞业限制补偿给付方式，比如：将在职期间的劳动报酬拆出一部分作为竞业限制补偿；在离职补偿中增加一定金额作为竞业限制补偿一次性支付；将递延至离职后的奖金作为竞业限制补偿；将股权激励收益作为竞业限制补偿等等。这样的约定是否符合法律对于用人单位“按月给予劳动者经济补偿”的规定，由于股权等非金钱财产在行权、财产价值、流动性等方面相较于金钱更具有不确定性，不足以对员工的生活提供稳定的经济保障，目前在各地的司法实践中是存在争议的。
鉴于该类约定是否有效存在不确定性，我们建议企业对于向员工提供的股权激励，应当注意区分股票类型、行权条件，并约定一揽子式的竞业限制补偿方案，即包括股权以及较低标准的竞业限制补充金。
对于企业而言，正确认识竞业限制的设立初衷是重中之重。在此基础上，企业可以在律师指导下进一步做好竞业限制的事先、事中优化、事后落实，往往能在一定程度上降低风险，即使万不得已产生纠纷，也能后续诉讼做好充分的准备。
本文为星瀚原创，如需转载请先联系。