实事专业头条:一审民事判决书,平等就业权纠纷案由
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文书名称：原告与被告平等就业权纠纷一审民事判决书
案号：（2019）京0105民初3496号
承办人：望京人民法庭法官 魏慧彪
案情简介
本案系2019年新增平等就业权纠纷案由后，认定用人单位对孕期妇女是否实施就业歧视的新类型民事案件。原告任职于被告期间怀孕，原告认为被告安排出差、未批准病假等属于就业歧视，要求被告赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。法院经审理认定，被告基于合理自主经营权实施的人事管理不属于就业歧视，判决驳回原告诉讼请求。
评选理由
本案判决坚持平等就业权是一项基本人权的正确理念，通过深入细致的论理确认劳动者享有平等就业权，不仅认定了平等就业权的权利内涵、就业歧视的审查要素及司法裁判路径，形成了平等就业权与企业自主经营权冲突的司法认定规则，也通过司法裁判论理展现了法院对于孕期妇女平等就业权保护的鲜明态度和立场，真正做到了辩法析理、平衡权利冲突，形成了平等就业权保护的合理司法界限，体现了法官处理社会前沿复杂问题的综合能力。
文书摘录
平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，兼具社会权利的属性和民法上的私权利的属性。就民事侵权责任而言，劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素:第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
对于原告主张被告存在的就业歧视行为，本院分析认定如下：1、安排出差不属于就业歧视。原告出差虽在怀孕之后，但原告并未举证证明被告安排原告出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明被告存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为，原告本人对孕期出差事宜并未提出过异议。2、成立“品牌营销部”及调整办公座位不存在就业歧视。被告内部调整行为所涉部门及人员变动情况并不限于原告一人，被告依法享有经营自主权，被告成立新部门或招聘新员工应系其正当经营行为，现原告举证并不足以证明系针对原告个人的缺乏合理性基础的差别对待。3、请假问题不存在就业歧视。被告依法享有和行使自主人事管理权，对于原告的连续休病假行为及此后提出的明显较长时间的病假申请，被告要求审核原告申请病假相关的医院诊断证明等文件合情合理，完全符合一般性的公司人事管理要求，原告据此主张受到差别对待本院不予采信。4、发放工资及生育津贴不存在就业歧视。鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议且双方已经通过法律途径解决的情况下，被告提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当，被告实际支付周期较长应为仲裁或诉讼产生的时间成本。
综上，平等就业权作为劳动者的一项基本权利毋庸置疑，身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。本案中，虽然身处孕期的原告因被告的人事管理行为引发诸多冲突，被告对孕期原告的管理行为亦欠缺了一些温和的柔性举措和必要的人文关怀，但是，被告行为是否构成法律上的侵权并非完全基于原告的个人感受和认知，而是需要以一般人的标准和认识作为衡量基础、需要基于充分的证据认定事实、需要以明确的法律规定作为裁判依据。经本院结合平等就业权相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。
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