必读资深解答:加班费申请报告,未经批准不加班按什么论处
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《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。《工资支付暂行规定》第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……。《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第四项规定，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
从上述规定可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位才支付其加班费。劳动者未经用人单位安排，自行加班的，劳动者无权要求用人单位支付加班费。
案例（2015）东中法民五终字第2592号
生效判决认为：
嘉辉公司提供的《员工手册》显示确实有关于“凡是没有经过批准的加班，公司不予计算加班费”的规定，即嘉辉公司确实存在加班需要事前申请的规章制度规定，《员工手册》编印后已经发给包括曾念峰在内的所有员工进行公示，故该《员工手册》的规定可视为合法有效的规章制度。
根据嘉辉公司补交的2014年4月曾念峰的员工出勤汇总表显示，曾念峰在2014年4月19日及26日（均为周六）有实际打卡记录，两天实际打卡时数合计在16小时以上，但该两天的打卡时数未计入计薪时数。
再根据嘉辉公司提供的计粮工时表、员工个人工资条、周休日加班计薪申报表及证人证言等证据显示，上述两天的打卡时数之所以未计入考勤及计薪，是因为曾念峰在实际打卡上班前未按规定申请加班，双方因此对该两天的实际打卡上班时数应否计入考勤并计薪产生了合理的争议。
曾念峰也确认除2014年4月19日及26日外其余显示在周休息日加班计薪申报表上的加班都提前履行了加班的申请审批，但该两天的实际加班却未能提供证据证明履行了加班的申请审批，而曾念峰的主管朱某已经出庭作证证实未安排曾念峰在2014年4月19日及26日加班工作，事前曾念峰也没有向主管汇报说有工作未做完需要加班完成，曾念峰主张嘉辉公司提供的证据材料存在篡改但缺乏证据佐证，原审法院不予采信。
因此，原审法院认定曾念峰对上述两天实际打卡上班的时数未能计入考勤并计薪的结果自身存在主要的责任，虽然曾念峰在这两天确实存在打卡的事实，但曾念峰并未提供任何证据证明打卡有实际提供与工作相关的劳动事实，仅该打卡记录本身不能作为认定嘉辉公司应否支付这两天加班工资的依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位只有对由其安排劳动者的加班才负有按法定标准支付加班工资报酬的义务。本案中曾念峰违反嘉辉公司关于加班管理制度规定在先，又缺乏证据佐证其在2014年4月19日及26日打卡后有实际提供与工作内容相关的劳动，再加上其直接上司也已作证证实确实没有安排曾念峰在这两天加班也从未收到曾念峰关于这两天需要加班的说明或申请，故原审法院判定嘉辉公司无需支付曾念峰该两天的加班费。
案例（2022）鲁民申6038号
生效裁判认为：
劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
据此规定，用人单位支付劳动者加班费的前提是用人单位根据生产经营需要安排职工在法定标准工作时间之外提供劳动，即由用人单位安排劳动者加班的，用人单位才支付其加班费，劳动者未经用人单位安排，自行加班的，劳动者无权要求用人单位支付加班费。
本案中，双方订立的劳动合同明确约定，申请人实行标准工时，因工作需要必须加班应填写加班调休申请表并经部门主管、人力资源主管、总经理批准，公司实行加班调休制度，加班时间应在当年度调休完毕。公司因工作需要安排延长工作时间或节假日加班加点的，应服从统一安排，加班应征得上级主管的书面同意，否则不视为加班。
申请人原审提供的相关证据材料能够证实其在标准工作时间之外存在为被申请人提供劳动的事实，但申请人原审中没有提供充分有效的证据证明其在标准工作时间之外提供劳动，系受被申请人安排所致，以及按照双方劳动合同的约定办理了加班审批手续，故原审判决以此证据不足为由没有认定申请人主张的加班事实存在，符合劳动法的规定。进而，原审未支持申请人因加班费问题要求被申请人支付其经济补偿金的请求,适用法律亦无不当。申请人若收集到更为充分的其他证据，可再另寻法律规定的途径加以处理。
如果用人单位为避免支付加班费，滥用“加班审批制度”，又该如何应对呢？
案例（2013）沪二中民三（民）终字第1146号
生效判决认为：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，施天伟主张在骏众公司工作期间于2012年9月29日、10月20日、12月1日三天周六加班及2012年12月3日延时加班3小时，其提供的考勤卡、送（提）货单三张、案外人上海锦祥金属材料有限公司出具的证明已充分说明上述加班事实的存在。
外经贸公司上诉称，骏众公司有严格的加班审批制度，施天伟未能提供加班申请单佐证其所主张的加班事实，且施天伟提供的送（提）货单只能证明业务下单时间，不能证明提货时间，无法证明周六加班三天的事实，另公司副总刘润天在2012年12月3日考勤卡上签字确认的下班时间，只能说明施天伟当天离开公司的时间，不能以此作为其延时加班3小时的依据。
对此，本院认为，在劳动争议案件审理中，劳动者的举证能力明显弱于用人单位，本案中，骏众公司虽有明确的加班管理制度，即员工加班应当填写加班申请单经主管批准，但鉴于施天伟未能及时办理相关手续的情况下，其所提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的上述加班事实。外经贸公司对考勤卡、送（提）货单的相关上诉意见，均缺乏依据，本院不予采纳。
原审法院根据查明的事实判决骏众公司支付施天伟2012年加班费754.43元，外经贸公司承担连带赔偿责任并无不当，本院予以维持。
案例（2021）苏02民终6326号
生效判决认为：
周梦娜为证明双休日加班提供了微信群聊天记录、考勤机照片、钉钉聊天截图等证据，其中对于2020年4月12日的加班，周梦娜还提供了滴滴出行截图、车费电子发票及格莱姆公司的报销单打印件，格莱姆公司在仲裁或者诉讼中认可微信群聊天记录、考勤机照片以及报销单打印件的真实性，因此，周梦娜主张的双休日加班的事实可以得到证明，本院对于其主张的在2020年双休日加班35.50小时予以采信。
法律规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点的工资。用人单位实行加班审批制度，目的应当是审查员工加班的必要性和便于用人单位统筹安排工作，不能成为规避支付劳动者加班报酬的借口。周梦娜在双休日加班由法定代表人通过微信方式直接安排，格莱姆公司以其未办理加班审批为由不支付周梦娜加班费没有法律依据。
结语：
劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。