[日常]内幕信息:童伟宏民间借贷纠纷,频繁跳槽对个人影响

发布时间：2023-06-05 08:33:58 阅读:

初入四月，996.ICU的风波还没有结束，杭州逆行小哥的哭声还在回荡，“浙江拟用征信约束频繁跳槽”的消息又在网上激起了千层浪。

浙江省将推进人社信用体系建设，如果个人频繁跳槽，将影响个人征信系统。那么也就意味着，频繁跳槽将会被限制个人买高铁票、机票；房贷、车贷也将大受影响，找工作也成大问题。

这则消息的发出后，收到很多网友的留言和反馈。用四个字总结大家的反应：原地爆炸！

关于是否支持“拟用征信约束频繁跳槽”的投票结果显示，也只有12%左右的人支持频繁跳槽纳入个人征信系统，87%的人都持反对意见。

1、浙江人社厅：正常离职不会影响个人信用

用征信约束频繁跳槽？

浙江省人社厅向南都记者表示，这句话的原意并不是说跳槽就会影响个人信用分，而是恶意频繁跳槽等行为或受影响。未来如果要制定相关细则，将听取各方意见，兼顾企业和个人的利益。

针对上述事件，浙江省人社厅相关负责人童伟宏向南都记者还原了当时的情景。

浙江省人社厅在宁波开展“12333全国统一咨询日”活动时，同时举行了一场小型座谈会，听取企业相关负责人反馈存在的问题。现场有两位企业人力资源经理询问如何解决用工难题，称企业有自己的用人计划，通常需要付出很大成本招工和培养人才，但常遇到员工频繁跳槽的困扰。

童伟宏表示，人才是企业的生存之本，但员工频繁无序流失确实也是企业的一大痛点，所以当时表态将加强人社信用体系研究，把失信企业和恶意跳槽问题纳入其中。

“事实上，员工的正常离职并不会影响个人信用分，而是那些频繁恶意、超出正常履约范畴的跳槽行为或受影响，”童伟宏告诉南都记者，“目前这项工作正在研究之中，我们也将进一步迭代完善公共信用评价，结合实际情况，优化评价方法，提高评价区分度和客观性。未来如果要制定相关细则，我们肯定会非常理性，深入调研听取各方意见，并考虑多重问题，以兼顾企业和个人的利益。”

南都记者梳理公开资料发现，“职场碰瓷”行为的确大量存在。

《工人日报》曾报道，据不完全统计，在劳动法出台的20年间，全国法院受理的劳动争议案件从最初的3万多件发展到30多万件。其中，中小企业是劳动纠纷的频发地，也成为“职场碰瓷”最大的受害群体。

有人换了11家公司，提起诉讼8次，每次辞职之后，都要求原“东家”支付加班工资；还有人两年内换了近20个工作，先后状告15家公司违反劳动法用工规定，被冠以“碰瓷式职业维权人”的称号。为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同、请病假中的不诚实行为都是“碰瓷”的惯用伎俩。

2、专家：不能“一刀切”，应分析跳槽原因

2016年，国务院办公厅印发《关于加强个人诚信体系建设的指导意见》，让守信人享受便利，失信人“寸步难行”成为信用治理的大方向，各个地方也开始摸索具有当地特色的个人诚信体系。

那么，把频繁跳槽和个人信用联系在一起是否合理？

“首先要怎么界定‘频繁’？一年换多少次工作算频繁？”首都师范大学信用立法与信用评估研究中心主任石新中认为，仅仅用“频繁跳槽”来概括员工的离职行为“不够严谨”，应该进一步分析跳槽的原因——是员工的恶意行为，还是企业没有兑现实现谈好的条件？不能“一刀切”，简单地把频繁跳槽等同于失信行为。

石新中指出，一般来说，员工入职时会跟企业签劳动合同，约定合约时长，可以起到风险防范的作用。“员工培训是需要成本投入的，刚培训完还没对企业做贡献就走人，肯定会给企业造成损失”。

他说，企业可以在合同里列明培训多长时间、培训之后至少要在单位工作多久等条件。如果员工签了合同却违约跳槽，划入失信行为是没有问题的。

据石新中了解，在有些国家，员工的失信行为会被录入相关中介机构，企业做背景调查时，如果发现员工此前频繁跳槽，而且是刚刚培训完就离职，就会把这些记录作为是否雇佣该员工的参考。

“用征信约束跳槽”显然是用偏了，这是个别人语境下的口误，还是说大方向性问题，值得思考。

事实上，人社信用体系是全国性问题，而不是浙江一省。

人力资源和社会保障部两年前就已经开始在推信用体系。大家有必要整体了解一下：

（1）关于“互联网+人社行动”之信用评价能力

2016年，人力资源和社会保障部发布《“互联网＋人社”2020行动计划》（人社部发〔2016〕105号），“互联网＋人社”2020行动计划由基础能力提升、管理服务创新和社会协作发展三项行动计划组成，共包括48个行动主题。其中，第一项基础能力提升明确提出：

4.信用评价能力。建设全国统一的人力资源和社会保障信用信息平台，归集整合就业、社会保险、人事人才、劳动关系、工资收入分配等方面的信用信息，实现跨地区、跨业务共建共享共用。建立信用信息综合评价模型与标准，对各类服务对象守信失信行为进行分析，构建“人社信用体系”，客观评价用人单位和个人的行业信用情况，并与国家信用体系全面对接，实现信用信息互通、评价规则互认。

（2）关于“人社信用评价体系”

105号文明确提出了构建“人社信用体系”，这个体系到底包含哪些内容呢？具体如何落地的？

（

这里明确了“人社信用体系”的几点：

指标体系：包括个人特征、能力、行为、资本和环境共5个方面的评价指标体系
实际落地：2015年1月至2016年6月人社相关数据，以就业和参保稳定性为主题，构建了人社信用综合评价模型，建立了人社信用综合评价个人信用评分卡，分值范围为674-1224分。
人社信用综合评价个人信用评分：分值越高，表明个人就业和参保的稳定性越强，在人社相关领域的信用程度也就相应越好。

（3）到底应如何定义人社信用评价？

任何建模是基于一定的统计学方法和基础假设的。

“就业和参保稳定性=人社信用”这个假设还需要探讨，而由此模型推论出来的人社信用综合评价个人信用评分：“分值越高，表明个人就业和参保的稳定性越强，在人社相关领域的信用程度也就相应越好。”也是值得商榷的。

“信用”的本质是能够遵守履行承诺而带来的一种信誉。这种信誉可以促进人之间、单位之间、商品交易之间的双方自觉自愿的反复交往。——也就是说，信用

商业上，以往良好交易支付行为可以构成信誉，甚至可以赊欠后续约定期内支付；

交往上，以往诚实守信的行为可以构成信誉，别人可以放心借款。

而且，履约次数越多，金额越大，信用越好。不信你看看你自己和你女盆友的芝麻信用分，多半都是“买买买”的女生更高……马云爸爸最懂“信用”的本质。

但是，到了人社信用上，这种以“就业和参保稳定”作为人社信用假设就悖论了：既无法通过履约次数来衡量，也无法促进后续反复合约。